Tunjangan Hari Raya[1]
By. Junaiding[2]
Dasar Hukum

THR sering menjadi isu dan masalah di kalangan buruh dan pengusaha, akan tetapi kita harus rela mengelus dada dengan lemahnya dan rendahnya kekuatan hukum yang mengatur. Untuk penegak hukum khususnya para lawyer atau pengacara yang memiliki klien dengan kasus semacam ini maka haruslah memiliki stategi-stategi tertentu dalam menanganinya. Meskipun UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah disahkan namun tidak ada dalam satu pasalpun disinggung terkait dengan THR.[3] Sehingga mau atau tidak mau kita harus mengacu kepada Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan.[4] Kadang kala setiap tahunnya Menteri Tenaga Kerja dan Trasmigrasi mengeluarkan Surat Edaran terkait dengan THR seperti misalnya Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. SE. 05/MEN/VII/2012 tentang Pembayaran Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan Himbauan Mudik Lebaran Bersama, atau Surat Edaran (SE) Nomor SE.03/MEN/VII/2013 tentang Pembayaran Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan Himbuan Mudik Lebaran Bersama. Namun perlu diketahui bahwa Surat Edaran hanyalah berisi himbauan dan hanya berlaku di kalangan internal saja, tidak berlaku keluar.[5] Oleh karena itu, untuk sekarang ini, yang menjadi pedoman pembayaran THR yakni  Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan.

Definisi dan Makna

Pasal 1 huruf (d) Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan menyatakan “Tunjangan Hari Raya Keagamaan yang selanjutnya disebut THR, adalah pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh Pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang Hari Raya Keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain”. Penekanan dari definisi ini ialah, THR itu merupakan bagian dari pendapatan pekerja, artinya seorang pekerja selain memperoleh pendapatan berupa gaji pokok, tunjangan dan lain-lainnya, juga mendapatkan pendapatan dari THR. Kemudian penggalan kalimat “wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja” menurut saya merupakan penekanan sekaligus penjelasan makna kata “pendapatan” yang digunakan di dalam definisi ini, sebab jika tidak wajib maka kata yang lebih tepat ialah “pemberian”. Selain itu yang harus diperhatikan juga dalam definisi ini ialah bentuk THR itu tidak selamanya dalam bentuk uang saja namun dapat pula dalam bentuk lain seperti misalnya sembako, namun dengan ketentuan dan syarat-syarat tertentu.
Kemudian di dalam definisi tersebut yang wajib memberikan THR adalah ‘pengusaha’ dan yang berhak menerima THR adalah ‘pekerja’, sehingga pertanyaan selanjutnya yang muncul ialah, siapa saja yang dapat digolongkan sebagai pengusaha dan pekerja?. Apakah pemilik CV bisa dikategorikan sebagai pengusaha?. Atau hanya pemilik Badan Hukum seperti PT (Perseroan Terbatas) saja yang dapat dikategorikan sebagai pengusaha?. Karena kita sedang membicarakan THR maka dasar untuk membahas dan menjawab permasalahan tersebut haruslah berdasarkan aturan perundang-undangan yang mengatur tentang THR, karena jika membuka seluruh literatur yang ada, maka akan banyak sekali definisi dan makna kata ‘pengusaha’ dan ‘pekerja’ yang kadang kala bertentangan satu dengan yang lainnya.

Yang dimaksud dengan pengusaha ialah:[6]
  1. Orang, Persekutuan atau Badan Hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
  2. Orang, persekutuan atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
  3. Orang, persekutuan atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud pada angka 1 dan angka 2, yang berkedudukan di luar Indonesia.

Jadi ada tiga yang dikategorikan sebagai pengusaha yakni: Orang, Persekutuan, dan Badan Hukum. Orang berarti manusia yang tentunya sebagai subyek hukum, Persekutuan berarti perkumpulan atau contoh konkritnya seperti pemilik CV, dan terakhir Badan Hukum[7] seperti PT, Yayasan, dll. Kemudian syarat selanjutnya ialah, ketiganya harus menjalankan sebuah perusahaan agar dapat dikategorikan sebagai pengusaha. Namun pertanyaannya ialah apa yang dimaksud atau termasuk kedalam kategori sebagai ‘perusahaan’ ?. Di dalam Pasal 1 huruf (a) Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 dinyatakan: “Perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang menpekerjakan pekerja dengan tujuan mencari keuntungan atau tidak baik milik swasta maupun milik Pemerintah”. Di dalam definisi ini tegas dikatakan bahwa perusahaan adalah ‘bentuk usaha yang mempekerjakan pekerja’. Artinya perusahaan yang dimaksud di sini tidak berarti harus sebuah badan hukum, namun badan usaha seperti firma, CV, atau UD juga termasuk di dalamnya. Hal ini tentunya penting mengingat agar pengusaha tidak berlindung dengan status perusahaan yang dimilikinya.

Kemudian untuk ‘pekerja’ sendiri telah didefinisikan dengan singkat dan jelas di dalam Pasal 1 huruf (c) Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 yang dinyatakan “Pekerja adalah tenaga kerja yang bekerja pada Pengusaha dengan menerima upah”. Ketentuan ini terlihat cukup sederhana dan pasti mudah dipahami, tentunya dengan dasar tafsir yang sederhana dan tidak mengutak - atiknya dengan tafsir yang terlalu ideologis.

Ketentuan umum pemberian THR

Karena THR ini jelas menyangkut dengan hari raya keagamaan maka pemberiannyapun tergantung dan berpatokan dengan hari raya keagamaan. Pasal 2 ayat (2) Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 menyatakan “THR sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 diberikan satu kali dalam satu tahun”. Tentu akan menjadi pertanyaan jika pasal ini tidak ada, mengingat hari raya keagamaan bisa saja berlangsung beberapa kali dalam satu tahun. Umat Islam misalnya, yang merayakan Idul Fitri dan Idul Adha dalam satu tahun hijriah, saya kira umat agama lainnya juga demikian, sehingga ketentuan tentang THR hanya mengikat pengusaha satu kali dalam satu tahun, misalnya untuk umat Islam diberikan hanya untuk hari raya Idul Fitri saja dan tidak diberikan pada saat hari raya Idul Adha. Kemudian kata ‘Tahun’ di dalam pasal ini memang dapat dipertanyakan apakah yang dimaksud ialah tahun masehi, hijriah, atau perhitungan tahun menurut agama lainnya, yang tentu memiliki perbedaan perhitungan. Namun meskipun memiliki perbedaan perhitungan, belum penulis temukan ada perhitungan tahun menurut agama yang diakui di Indonesia yang jumlah 1 tahunnya sama dengan setengah tahun masehi, sehingga hal ini tidaklah menjadi masalah yang mendasar.

Kemudian ketentuan Pasal 2 ayat (2) di atas lebih dijabarkan kembali di dalam Pasal 4 ayat (1) Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 yang menyatakan “Pemberian THR sebagaimana dimaksud pasal 2 ayat (2) disesuaikan dengan Hari Raya Keagamaan, masing-masing pekerja kecuali kesepakatan pengusaha dan pekerja menentukan lain”. Sehingga perlu untuk para pekerja memperhatikan kontrak kerja atau jika ada kesepakatan lainnya yang kiranya mencantumkan ketentuan tentang pemberian THR. Karena tidak menutup kemungkinan karena pengusaha tidak ingin disibukkan dengan mengelompokkan karyawannya ke dalam kelompok agama masing-masing untuk pemberian THR, maka diseragamkan pemberian THR dilakukan setiap tanggal 30 Desember setiap tahunnya. Ketentuan seperti ini jika disepakati bersama antara pengusaha dengan pekerja, maka akan mengikat kedua belah pihak, sehingga sekali lagi, sangat penting untuk memperhatikan ketentuan THR yang ada di dalam kontrak kerja, ataupun di dalam kesepakata lainnya. Kemudian selain argumentasi tafsir di atas, ada juga yang memberikan tafsir bahwa boleh menentukan lain, namun harus tetap merupakan hari raya keagamaan, misalnya dalam suatu perusahaan terdapat 500 orang pekerja, dan terdiri dari 5 agama yang berbeda-beda, maka pengusaha boleh membuat kesepakatan dengan pekerja untuk menseragamkan pemberian THR untuk 500 orang pekerjanya hanya pada hari raya Idul Fitri terlepas karyawan tersebut beragama apapun, dengan syarat harus disetujui oleh masing-masing pihak baik itu pengusaha maupun pekerja. Oleh karena itu, menurut penulis di sinilah letak multi tafsir terhadap pasal ini, yang tentunya memerlukan revisi yang lebih baik agar tidak terjadi ketidak jelasan makna seperti ini.

Terhadap batas waktu pembayaran sendiri, diatur dalam Pasal 4 ayat (2) Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994  yang menyatakan “Pembayaran THR sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib dibayarkan oleh pengusaha selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum Hari Raya Keagamaan. Secara sepintas pasal ini memiliki dua masalah. Yang pertama yakni waktu tujuh hari tersebut terlalu singkat untuk melakukan pembayaran THR, sebab jika terjadi kekurangan pembayaran atau tidak dibayarkan sama sekali, maka waktu yang diperlukan sangat mepet untuk melakukan pengaduan padahal tujuan pengaduan adalah untuk mendapatkan hak-hak pekerja berupa pembayaran THR yang akan digunakan untuk hari raya, belum lagi jika dikurangi waktu mulainya libur bersama, maka otomatis waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah THR akan sangat singkat, sehingga menurut penulis waktu 7 hari sangatlah tidak efektif. Masalah kedua yakni, bunyi Pasal 4 ayat (2) ini yang tidak isinya dengan tegas menyatakan untuk memperjelas ketentuan Pasal 4 ayat (1) namun isinya tidak lengkap jika dipasangkan unsur-unsurnya dengan pasal yang diperjelasnya. Dikatakan di dalam Pasal 4 ayat (2) ini ialah “... selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum Hari Raya Keagamaan”, bagimana jika ketentuan THR disepakati dalam waktu yang lain, tidak pada waktu hari raya keagamaan, dan waktu pembayarannya berapa hari sebelum atau sesudah tanggal kesepakatan itu ?. hal ini yang belum terlihat pengaturannya.

Yang Berhak dan Tidak Berhak atas THR

Di dalam Pasal 2 ayat (1) Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 menyatakan “Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih. Mengingat ada PKWT dan PKWTT, kemudian merujuk kepada definisi ‘pekerja’ sebagaimana yang telah penulis uraikan sebelumnya, maka ketentuan Pasal 2 ayat (1) ini berlaku kepada seluruh karyawan PKWT maupun PKWTT tanpa ada perbedaan dengan ketentuan masa kerja minimal 3 bulan secara terus menerus.

Kemudian, ketentuan yang membedakan PKWT dengan PKWTT dalam pemberian THR terdapat di dalam Pasal 6 ayat (1 dan 2) Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994  yang menyatakan:
  1. Pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitung sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan berhak atas THR.
  2. Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi pekerja dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu yang hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan.

Makna pasal di atas ialah, untuk PKWTT yang hubungan kerjanya berakhir dalam rentang waktu 1 hari sampai 30 hari sebelum hari rata keagamaan maka dia berhak atas THR. Namun untuk PKWT dia berhak atas THR jika masa kerjanya berakhir paling tidak pada hari raya keagamaan atau melewati hari raya keagamaan, artinya untuk PKWT tidak berlaku ketentuan Pasal 6 ayat (1) di atas. Memang jika kita mencermatinya, ini bisa menjadi celah untuk dipermainkan oleh pengusaha agar terhindar dari kewajibannya membayar THR. Misannya dengan mencantumkan tanggal berakhirnya PKWT sebelum tanggal hari raya keagamaan, mungkin cara ini terlihat licik, namun harus diakui ini adalah celah yang tersedia atau disediakan oleh peraturan yang ada.

Selanjutnya jika dikaitkan antara Pasal 2 ayat (1) dengan Pasal 6 ayat (2) maka bisa saja muncul perdebatan bahwa bagaimana jika PKWT yang masa berlakunya satu tahun berakhir satu bulan sebelum hari raya keagamaan, kemudian diperpanjang lagi untuk satu tahun berikutnya ?. Hal seperti ini dapat memunculkan beragam tafsir, namun terlepas dari itu semua penulis akan mencoba melihatnya khusus dari sudut pandang pribadi. Bahwa untuk hal seperti ini maka titik penentunya ialah saat berakhirnya PKWT dan penpanjangan PKWT tersebut.

Jika PKWT diperpanjang secara otomatis dengan adanya pemberitahuan dan kesepakatan sebelum tanggal berakhirnya PKWT dan tanpa adanya jeda hari terkait dengan berakhirnya dan diperpanjangnya PKWT maka pengusaha wajib membayarkan THR kepada pekerja dengan asumsi bahwa telah terpenuhi unsur ‘masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih’ sebagaimana yang ditentukan dalam Pasal 2 ayat (1). Ketentuan ‘masa kerja’ di dalam pasal ini tidak berarti harus dihitung dengan masa kerja berdasarkan PKWT namun harus juga dilihat masa kerja secara nyata. Karena jika kita menggunakan asusmsi bahwa ‘masa kerja’ yang dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) ialah harus sesuai dengan PKWT maka asusmsi yang sama juga dapat diajukan bahwa tidak ada dasar hukum tentang keharusan untuk menghitung ‘masa kerja’ berdasarkan waktu yang tercantum di dalam PKWT. Sehingga tidak ada dasar yang mewajibkan ataupun melarang untuk menghitung ‘masa kerja’ dalam Pasal 2 ayat (1) harus berdasarkan PKWT, maka dari itu sudut pandang tafsir yang paling mungkin yakni menghitung ‘masa kerja’ berdasarkan fakta nyata ‘masa kerja’ pekerja di perusahaan tersebut.

Namun jika PKWT berakhir dan diperpanjang dengan memberikan jeda atau jarak meskipun itu hanya sehari saja, misalnya PKWT berakhir tanggal 15 Juni 2014 kemudian pengusaha dan pekerja sepakat menandatangani PKWT baru meskipun dikatakan itu adalah perpanjangan PKWT lama namun tanggal mulai berlakunya tercantum tanggal 17 Juni 2014 dan hari raya keagamaan jatuh pada tanggal 30 Juni 2014, maka pengusaha tidak wajib untuk membayarkan THR kepada pekerja. Asumsi ini berdasarkan ketentuan Pasal 2 ayat (1) bahwa ‘masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih’, mungkin dapat dikatakan bahwa dia telah bekerja lebih dari 3 bulan di perusahaan tersebut, namun dia tidak bekerja secara terus menerus, ada jeda antara PKWT pertama dan PKWT ke dua. Mungkin argumen ini akan dibantah dengan menyatakan tidak cocok sebab alasan saya untuk ini mendasarkan pada PKWT dan alasan pertama saya di atas tidak berdasarkan masa kerja di PKWT, namun pandangan penulis untuk argumen pertama di atas karena tidak ada waktu kosong atau jeda yang tersisa tanpa kekosongan status pekerja diperusahaan tersebut, berbeda halnya dengan permasalahan kedua ini, yang mana terdapat jeda atau kekosongan status pekerja di perusahaan tersebut, karena jeda antara berakhirnya PKWT dan berlakunya PKWT baru tidak terdapat status pekerja di sana. Berbeda halnya misalnya ketika pekerja tersebut sakit atau izin kerja, maka statusnya tetap sebagai karyawan, namun ketika terjadi masa jeda atau kekosongan seperti yang saya maksud di atas maka status sebagai karyawan tidak dimilikinya. Oleh karena itulah saya berasumsi dengan kondisi demikian pengusaha tidak diwajibkan untuk membayar THR.

Kemudian Pasal 6 ayat (3) Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 mengatur tentang hak atas THR terhadap pekerja yang dipindah kerjakan, yang mana dinyatakan “Dalam hal pekerja dipindahkan ke perusahaan lain dengan masa kerja berlanjut, maka pekerja berhak atas THR pada perusahaan yang baru, apabila dari perusahaan yang lama, pekerja yang bersangkutan belum mendapatkan THR”. Menurut penulis ketentuan ini jika ditafsirkan dengan sederhana maka cukup jelas hanya saja yang perlu ditambahkan untuk penjelasan yakni masa kerja terhitung sejak mulai bekerja di perusahaan lama ditambah dengan masa kerja diperusahaan baru di tempat dipindahkan tersebut.

Yang Tidak Wajib Memberikan THR Secara Penuh

Pasal 7 Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 mengatur tentang hal ini yang mana di dalam ayat (1) dinyatakan “Pengusaha yang karena kondisi perusahaannya tidak mampu membayar THR dapat mengajukan permohonan penyimpangan mengenai besarnya jumlah THR kepada Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan”. Dua unsur yang sangat perlu untuk penjelasan dan dipahami terhadap Pasal 7 ayat (1) ini. Yang pertama terkait dengan frase ‘besarnya jumlah THR’ artinya pengusaha tidak bisa terhindar dari kewajiban pemberian THR ini, begitu juga meskipun kita membolak balik ketentuan Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 tidak akan ditemukan satu pasalpun yang membebaskan pengusaha dari kewajibannya membayarkan THR, karena ketentuan Pasal 7 ayat (1) ini hanya memberikan keringanan terkait dengan “jumlah” THR yang wajib dibayarkan bukan terkait dengan pembebasan kewajiban pembayaran THR. Yang kedua yakni terkait dengan penjelasan unsur ‘kondisi perusahaan tidak mampu membayar THR’, tidak dijabarkan kondisi seperti apa saja yang dimaksud, dan jika kita kaitkan dengan Pasal 7 ayat (3) Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994  yang menyatakan “Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan menetapkan besarnya jumlah THR, setelah mempertimbangkan hasil pemeriksaan keuangan perusahaan”, maka penentuan terkait dengan kondisi perusahaan apakah mampu atau tidak membayar THR sepenuhnya merupakan pertimbangan dari Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan dengan berdasarkan hasil pemeriksaan keuangan perusahaan, dan pemeriksaan keuangan oleh siapa pun tidak dijelaskan apakah oleh Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan, pihak ketiga, atau laporan perusahaan sendiri. Hal ini memerlukan penjelasan lebih lanjut. Kemudian Pengajuan permohonan penyimpangan mengenai besarnya jumlah THR kepada Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaa harus diajukan paling lambat 2 bulan sebelum Hari Raya Keagamaan yang terdekat.[8]

Bentuk dan Perhitungan THR

Dalam perhitungan THR maka kita mengacu kepada ketentuan Pasal 3 Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 yang dalam ayat (1) dinyatakan:
Besarnya THR sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat 1 ditetapkan sebagai berikut:
  • Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah.
  • Pekerja yang mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan masa kerja/12 x 1(satu) bulan upah.

Selanjutnya Pasal 3 ayat (2) menyatakan “upah satu bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) adalah upah pokok di tambah tunjangan-tunjangan tetap”.

Contoh perhitungannya misalnya:

Si “A” bekerja di PT. ABC dengan memperoleh gaji pokok Rp. 2.500.000,-; Tunjangan transport Rp. 500.000,-; dan Tunjangan jabatan Rp. 400.000,-

Jika si “A” bekerja lebih dari satu tahun (15 bulan) maka THR si “A” sebesar satu bulan gaji yakni Rp. 3.400.000,-

Jika si “A” bekerja kurang dari 1 tahun (8 bulan) maka THR si “A” adalah 8/12 (satu bulan upah) = 8/12 (Rp. 3.400.000,-) = Rp. 2.266.667,-

Kemudian di dalam pasal 3 ayat (3) dinyatakan:
“Dalam hal penetapan besarnya nilai THR menurut Kesepakatan Kerja (KK), atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kebiasaan yang telah dilakukan lebih besar dari nilai THR sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) maka THR yang dibayarkan kepada pekerja sesuai dengan Kesepakatan Kerja, Peraturan Perusahaan, Kesepakatan Kerja Bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan”.

Artinya jika di dalam KK, PP, KKB, atau kebiasaan yang jumlah THR lebih besar daripada perhitungan sebelumnya, maka jumlah yang lebih besar itulah yang berlaku.

Adapun pasal 5 Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 mengatur tentang bentuk THR yang mana dinyatakan:
  1. Dengan persetujuan pekerja, THR sebagaimana dimaksud dalam pasal 3 sebagian dapat diberikan dalam bentuk lain kecuali minuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai THR yang seharusnya diterima”.
  2. Bentuk lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diberikan bersamaan dengan pembayaran THR.

Contoh misalnya:

Si “A” bekerja di PT. ABC dengan memperoleh gaji pokok Rp. 2.500.000,-; Tunjangan transport Rp. 500.000,-; dan Tunjangan jabatan Rp. 400.000,- dengan masa kerja lebih dari satu tahun (15 bulan) maka THR si “A” sebesar satu bulan gaji yakni Rp. 3.400.000,-

Berdasarkan Pasal 5 di atas jika ada persetujuan dari pihak pekerja maka pengusaha dapat memberikan si “A” THR dalam bentuk uang kontan sebesar Rp. 2.550.000,- ditambah dengan pakaian, minyak goreng, dan beras yang nilai totalnya sebesar Rp. 850.000,- dengan diberikan secara bersamaan.

Sangsi

Terkait dengan sangsi bagi pengusaha yang tidak membayarkan THR atau tidak membayar THR dengan sesuai maka sangsi yang diterapkan sudah tidak ada lagi secara tegas. Sangsi yang masih bisa dilakukan berdasarkan Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 ini hanyalah berupa tindakan dari pengawas ketenagakerjaan, yang mana tindakan itupun tentu akan sangat terbatas dan lemah sebab tidak memiliki kekuatan memaksa dan masih tergantung penilaian pihak pengawas.

Sebelumnya Pasal 8 Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 ini mengatur tentang sangsi yang hanya berupa pelanggaran[9] dengan menyatakan: “Bagi pengusaha yang melanggar ketentuan pasal 2 ayat (1) – dan pasal 4 ayat (2), diancam dengan hukuman sesuai dengan ketentuan pasal 17 Undang-Undang No.14 tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja”. Namun ketentuan tentang pasal ini tidak berlaku lagi karena UU No. 14 Tahun 1969 telah dicabut dengan UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.[10] Selain itu meskipun UU No. 14 Tahun 1969 tetap berlaku ketentuan sangsinya sangatlah lemah[11] dan hanya dogolongkan kedalam pelanggaran saja.

Oleh karena itu, diperlukan cara khusus untuk menangani kasus semacam ini (pengusaha tidak mau membayar THR atau kurang membayar THR). Tidaklah memberikan efek jera atau tekanan yang kuat jika hanya mengandalkan pengawas ketenagakerjaan saja. Namun harus dengan stategi dan upaya-upaya tertentu agar pihak pengusaha bersedia melaksanakan kewajibannya untuk membayar THR kepada orang yang dipekerjakannya. Sehingga jika anda mengalami masalah THR silahkan konsultasikan terlebih dahulu kepada penasehat hukum atau tim advokasi anda sebelum melakukan tindakan hukum yang memungkinkan dan diperlukan.


Regards
Jun



[1] Tulisan ini dibuat berdasarkan ketentuan yang ada di dalam Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan. Sehingga jika membaca Permen tersebut maka sama saja dengan membaca tulisan ini, hanya saja ketentuan-ketentuan yang ada di dalam permen tersebut yang penulis sedikit urai dengan bahasa sehari-hari yang biasa kita gunakan agar lebih mudah dimengerti. Namun ada juga ketentuan-ketentuan yang penulis tidak masukkan ke dalam tulisan ini. Silahkan jika ada kritik dan saran.
[2] Penulis adalah alumni dari Fakultas Hukum (Bagian Hukum Internasional) Universitas Hasanuddin Makassar, merupakan Advokat Muda dan pendiri dari Lembaga Bantuan Hukum Cahaya Nusantara, serta pemilik dan penulis seluruh artikel yang ada di blog ini.
[3] Memang benar di dalam UU No. 13 Tahun 2003 ada beberapa pasal yang menggunakan kata ‘tunjangan’ seperti di dalam definisi tentang upah pada Pasal 1 angka (30), Pasal 94 tentang komponen upah, dan pasal 157 ayat (1), namun apakah yang dimaksud dengan kata ‘tunjangan’ itu adalah Tunjangan Hari Raya atau tidak ?, hal tersebut sangat tidak jelas, dan tidak terdapat pula penjelasan yang baik di dalam penjelasan UU itu sendiri.
[4] Efektifitas aturan perundang-undangan yang mengatur tentang THR jika hanya dengan Permen maka jelas hal itu tidaklah dapat dikatakan efektif, sebab tidak ada unsur atau ketentuan memaksa di dalamnya seperti misalnya ketentuan pidana jika pihak pengusaha tidak melaksanakan kewajibannya untuk membayar THR, hal ini jelas tidak konsisten dengan definisi THR itu sendiri yang merupakan kewajiban pihak pengusaha kepada pihak pekerja. Karena harus dicermati bersama bahwa jika kita menyimak Pasal 15 UU No. 12 Tahun 2011 Tentang Peraturan Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan maka ketentuan pidana hanya boleh dimasukkan di dalam UU, Peraturan Daerah Provinsi, dan Peraturan Daerah Kabupaten/Kota. Untuk Peraturan Daerah Kabupaten Kota saja, ketentuan pidananya sangat lemah. Maka untuk kedepannya permasalahan mengenai THR akan lebih efektif jika diatur di dalam Undang-Undang, yang menurut penulis sangat disayangkan di dahulu ketika penyusunan UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, ketentuan tentang THR ini tidak dimaksukkan pdahal THR merupakan kewajiban dari pihak pengusaha.
[5] Selain hanya berlaku untuk kalangan internal dan hanya merupakan himbauan, Surat Edaran (SE) tidaklah termasuk ke dalam bagian dari peraturan perundang-undangan, memang ini masih menjadi perdebatan di antara banyak kalangan, namun jika merujuk kepada Pasal 7 ayat (1) UU No. 12 Tahun 2011 Tentang Peraturan Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan menyatakan: “Jenis dan hierarki Peraturan Perundang-undangan terdiri atas: a. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; b. Ketetapan Majelis Permusyawaratan Rakyat; c. Undang-Undang/Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang; d. Peraturan Pemerintah; e. Peraturan Presiden; f. Peraturan Daerah Provinsi; dan g. Peraturan Daerah Kabupaten/Kota”. Kemudian di dalam Pasal (8) UU yang sama menyatakan: “Jenis Peraturan Perundang-undangan selain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (1) mencakup peraturan yang ditetapkan oleh Majelis Permusyawaratan Rakyat, Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, Mahkamah Agung, Mahkamah Konstitusi, Badan Pemeriksa Keuangan, Komisi Yudisial, Bank Indonesia, Menteri, badan, lembaga, atau komisi yang setingkat yang dibentuk dengan Undang-Undang atau Pemerintah atas perintah Undang-Undang, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi, Gubernur, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten/Kota, Bupati/Walikota, Kepala Desa atau yang setingkat”. Oleh karena itu, yang termasuk di dalam peraturan perundang-undangan hanyalah peraturan perundang-undangan sebagaimana yang tercantum di dalam Pasal 7 tersebut di atas ditambah dengan ‘peraturan’ yang ditetapkan oleh lembaga terkait sesuai dengan Pasal 8 di atas. Dengan demikian ‘Surat Edaran’ jelaslah tidak termasuk di dalam bagian dari peraturan perundang-undangan.
[6] Pasal 1 huruf (b) Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan
[7] Ketentuan tentang Badan Hukum terdapat dalam Pasal 1653 KUHPerdata yang menyatakan “Selain perseroan perdata sejati, perhimpunan orang-orang sebagai badan hukum juga diakui undang-undang, entah badan hukum itu diadakan oleh kekuasaan umum atau diakuinya sebagai demikian, entah pula badan hukum itu diterima sebagai yang diperkenankan atau telah didirikan untuk suatu maksud tertentu yang tidak bertentangan dengan undang-undang atau kesusilaan”. Kemudian dalam bentuk nyata yang kita kenal, misalnya berupa PT, BUMN (Perum atau Persero), BUMD, Yayasan, Koperasi, dll.
[8] Pasal 7 ayat (3) Permen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. 4 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan.
[9] Ibid., Pasal 8 Ayat (2).
[10] Lihat Pasal 192 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
[11] Pasal 17 ayat (2) UU No. 14 tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja menyatakan “Peraturan perundangan tersebut pada ayat (1) dapat memberikan ancaman pidana atas pelanggaran peraturannya dengan hukuman kurungan selama-lamanya tiga bulan atau denda setinggi-tingginya Rp. 100.000,- (seratus ribu rupiah)”.

Mas Yadi

Author :

Seluruh artikel yang ada di Blog ini merupakan karya dari penulis sendiri, dan jika ada karya dari orang lain, maka sebisa mungkin akan penulis cantumkan sumbernya. Untuk memberikan Masukan, Saran, Sanggahan, dan Pertanyaan, silahkan menggunakan link Contact yang tersedia. Semoga artikel ini bermanfaat untuk Anda.
Share Artikel

Leave a Reply