PERJANJIAN KERJA
By. Junaiding[1]

Pengantar

Menurut saya, sebelum membahas spesifik tentang perjanjian kerja, ada beberapa kata dan makna kata yang harus kita pahami bersama, karena tidak jarang memberikan kebingungan akan perbedaannya. Ada pekerja yang bekerja pada dan untuk orang lain kemudian diberi upah maka jelas itu adalah pekerja. Namun untuk orang yang bekerja pada dan untuk dirinya sendiri apakah bisa disamakan juga dengan pekerja seperti yang sebelumnya. Untuk hal itu, KUHPerdata kita telah mengaturnya di dalam Bab VIIA tentang Perjanjian Kerja, yang mana di dalam Pasal 1601a KUHPer menyatakan “Perjanjian kerja ialah suatu persetujuan bahwa pihak kesatu, yaitu buruh, mengikatkan diri untuk menyerahkan tenaganya kepada pihak lain, yaitu majikan, dengan upah selama waktu yang tertentu”. Kemudian pada Pasal 1601b KUHPer Menyatakan “Perjanjian pemborongan kerja ialah suatu persetujuan bahwa pihak kesatu, yaitu pemborong, mengikatkan diri untuk menyelesaikan suatu pekerjaan bagi pihak lain, yaitu pemberi tugas, dengan harga yang telah ditentukan”. Sehingga hal yang harus dibedakan pertama kali ialah antara perjanjian kerja dengan perjanjian pemborongan kerja. Jika pekerja menyerahkan tenaga dan keahliannya kemudian menerima imbalan maka itulah yang dinamakan perjanjian kerja, namun jika pekerja memberikan hasil akhir dari pekerjaannya dan menerima imbalan maka itulah yang dinamakan perjanjian pemborongan kerja. Selain itu, ada beberapa istilah lain yang terkait dan perlu untuk dipahami bersama, seperti Perjanjian Kerja Bersama (PKB), Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tentu (PKWTT).

Definisi

Di dalam Pasal 1 angka (14) UU No. 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan menyatakan “Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak”. Sehingga unsur-unsur sebuah perjanjian kerja yakni:
  1. Dibuat antara pekerja dengan pengusaha;
  2. Berisi syarat-syarat kerja;
  3. Berisi hak masing-masing pihak; dan
  4. Berisi kewajibah dari para pihak.

Pertanyaannya, ialah jika ke empat unsur diatas ada yang tidak terpenuhi, maka apakah masih dapat dikatakan sebagai sebuah perjanjian kerja[2] ?. Karena jika dalam perjanjian kerja tertulis, hampir keseluruhan perjanjian kerja memuat ke empat unsur di atas namun bagimana dengan perjanjian kerja yang tidak terlulis (lisan)[3], apakah harus terpenuhi semua unsur di atas ?, atau tergantung pembuktian nantinya yang akan sangat sulit membuktikan ke empat unsur di atas yang hanya di bentuk berdasarkan kesepakatan lisan. Hal ini sangat penting karena perjanjian kerja merupakan syarat terjadinya hubungan kerja antara buruh dan pengusaha.[4]

Syarat Sahnya Perjanjian Kerja

Di dalam KUHPerdata kita mengenal ada 4 syarat sahnya perjanjian, tepatnya di dalam Pasal 1320 KUHPer yang menyatakan:

“Supaya terjadi persetujuan yang sah, perlu dipenuhi empat syarat;
1.         kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya;
2.         kecakapan untuk membuat suatu perikatan;
3.         suatu pokok persoalan tertentu;
4.         suatu sebab yang tidak terlarang”.

Kelihatannya pasal inilah yang ditarik masuk ke dalam UU Ketenagakerjaan dengan memberikan uraian bahasa dan kata-kata yang lebih spesifik dikhususkan untuk bidang ketenagakerjaan. Hal ini terlihat pada Pasal 52 Ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan:

“Perjanjian kerja dibuat atas dasar:
a.         kesepakatan kedua belah pihak;
b.         kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
c.         adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
d.   pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.

Konsekuensi hukum jika ke empat dasar di atas tidak terpenuhi juga sama dengan yang terdapat di dalam KUHPer yakni jika syarat subjektifnya (poin a dan b) tidak terpenuhi maka dapat dibatalkan dan jika syarat objektifnya tidak terpenuhi (poin c dan d) maka batal demi hukum.[5]

Perjanjian Kerja Tertulis dan Tidak Tertulis

Di dalam Pasal 51 Ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 menyatakan “Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan”. Kemudian jika kita mencermati Ayat (2) nya, yang menyatakan “Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku”, maka yang dapat menjadi pertanyaan ialah mengapa hanya perjanjian kerja yang dipersyaratkan tertulis saja yang dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan ? lalu bagimana dengan perjanjian yang tidak disyaratkan secara tertulis ?. Untuk memahaminya kita coba mengurai terlebih dahulu konsekuensi dan ketentuan dari perjanjian kerja tertulis dan lisan.

Di dalam Pasal 54 Ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 menyatakan:

“Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya memuat:
a.         nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
b.         nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
c.         jabatan atau jenis pekerjaan;
d.        tempat pekerjaan;
e.         besarnya upah dan cara pembayarannya;
f.          syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
g.         mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h.         tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i.           tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja”.

Kemudian didalam ayat selanjutnya dinyatakan bahwa khusus untuk ketentuan terkait dengan besarnya upah, cara pembayaran, hak dan kewajiban masing pihak tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.[6] Ketentuan Pasal 54 Ayat (2) ini seakan hanya merupakan pelengkap saja, tidak substansial, sebab bukan hanya beberapa poin yang ada di dalam kontrak kerja yang tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku, namun seluruh poin dan ketentuan yang ada tidak boleh bertentangan. Hal seperti itu dapat di dasari oleh dasar pembentukan kontrak kerja sesuai dengan Pasal 52 Ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003, dan juga syarat sahnya kontrak yang dinyatakan dalam Pasal 1320 KUHPer. Mungkin ada yang mempertanyakan apakah peraturan perusahaan dan PKB merupakan peraturan perundang-undangan ? untuk peraturan perusahaan tentunya tidak boleh bertentangan dengan UU dan jika bertentangan maka tidak layak secara hukum untuk diikuti dan dijadikan dasar, kemudian untuk PKB tentu suatu perjanjian akan menjadi UU bagi yang membuatnya, sehingga tetap pula tunduk pada Pasal 1320 KUHPer. Kemudian ketentuan lainnya terkait dengan perjanjian kerja tertulis ialah dibuat rangkap 2, satu untuk pengusaha dan satunya lagi untuk buruh,[7] serta tidak boleh ditarik atau diubah tanpa persetujuan kedua belah pihak.[8]

Dengan ketentuan perjanjian kerja tertulis di atas, maka ada hal yang dapat menjadi perdebatan, yakni jika kita kaitkan dengan Pasal 56 Ayat (1) UU No. 13 Tahun 2013 bahwa perjanjian kerja dibagi menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tentu (PKWTT). Kemudian PKWT disyaratkan harus dibuat secara tertulis,[9] dan jika tidak dibuat secara tertulis maka dinyatakan sebagai PKWTT.[10] Sehingga jika dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) ada ketentuan terkait dengan unsur atau ketentuan yang harus termuat di dalam perjanjian kerja tertulis sesuai dengan Pasal 54 dan 55 UU No. 13 Tahun 2003 seperti yang dijelaskan dalam paraggraf sebelumnya tidak termuat di dalam PKWT tersebut, maka pertanyaan mendasar apakah perjanjian kerja tersebut batal demi hukum atau dapat dibatalkan ?. Jika PKWT tersebut batal demi hukum berarti karyawan tersebut harus dinyatakan sebagai PKWTT, dan jika PKWT tersebut dapat dibatalkan maka pertama – tama harus dimohonkan pembatalannya, kemudian jika telah dibatalkan maka hubungan kerja karyawan tersebut adalah PKWTT.


 Regards

Jun



[1] Penulis adalah pemilik dan penulis seluruh artikel yang ada di blog ini. Lulus dari  Fakultas Hukum, Universitas Hasanuddin, Makassar. Dan merupakan penghuni baru di dalam rimba sebuah profesi yang dinamai “Advokat”.
[2] Dalam tahapan ini, kita masih harus melihat syarat suatu perjanjian dikatakan sebagai perjanjian kerja, dan jangan disamakan dengan syarat sahnya perjanjian kerja atau yang dalam UU ketenaga kerjaan disebut dengan dasar dibuatnya perjanjian kerja.
[3] Lihat Pasal 51 Ayat (1) UU No. 13 Tahun 2013 Tentang Ketenagakerjaan.
[4] Ibid., Pasal 50.
[5] Ibid., Pasal 52 Ayat (2) dan (3).
[6] Ibid., Pasal 54 Ayat (2).
[7] Ibid., Pasal 54 Ayat (3).
[8] Ibid., Pasal 55.
[9] Ibid., Pasal 57 Ayat (1).
[10] Ibid., Pasal 57 Ayat (2).

Mas Yadi

Author :

Seluruh artikel yang ada di Blog ini merupakan karya dari penulis sendiri, dan jika ada karya dari orang lain, maka sebisa mungkin akan penulis cantumkan sumbernya. Untuk memberikan Masukan, Saran, Sanggahan, dan Pertanyaan, silahkan menggunakan link Contact yang tersedia. Semoga artikel ini bermanfaat untuk Anda.
Share Artikel

Leave a Reply